vasárnap , 2019. augusztus 18.
Legfrissebb hírünk:
5 lépés, hogy az alul teljesítő kollégából szuper-munkatársat faragjunk

5 lépés, hogy az alul teljesítő kollégából szuper-munkatársat faragjunk

János – nevezzük így a képzeletbeli kollégát – könyvelő, aki ötödik éve dolgozik a cégénél. Bár elkötelezett alkalmazott, még nem sikerült a tőle várt teljesítményt nyújtania, mióta új osztályon dolgozik. Főnökként ön nem elégedett a munkájával, ezért arra készül, hogy megvonja a bónuszát. Nem ritka, hogy egy vezető így reagál rá, ha a beosztottja alul teljesít. Megvonja a bónuszt, vagy visszalépteti a pozíciójából, esetleg elbocsájtja. Pedig először érdemes megvizsgálni a mélyebb összefüggéseket. Megfelelő irányítással a lemaradó teljesítmény felívelő ágba kerülhet. Íme, 5 lépés a megoldáshoz.

1. Azonosítsa be az okokat, melyek a rossz teljesítményhez vezettek.
“Vezetőként fontos megismernie munkatársa motivációit” mondja szervezetfejlesztési sorozatunk szakértője, Pataki Gergely, az OIL-MS Hungary Kft. ügyvezetője. “Minden dolgozónak vannak egyéni szükségletei és vágyai. Az esetek többségében az alul teljesítő személy motivációja, a szükségletei és a vágyai, erősen különböznek a magasan teljesítők motivációjától.” A Maslow féle szükséglet-piramis, McClelland szükséglet-elmélete vagy Herzberg motivációs-elmélete segítheti abban, hogy felismerje a mélyebb rétegeket. Nem kell pszichológusnak lennie hozz, hogy ezeket az egyszerűen összefoglalható tipizálásokat megismerje és használni tudja, amikor azt vizsgálja, milyen feladat a megfelelő egy munkatárs számára, mikor kerül a helyére.

2. Vezesse le a munkatársnak, miért fontos a cég számára
“Az alul tejesítés oka gyakran az, hogy az illető úgy érzi, az általa elvégzett feladat indifferens a cég sikere szempontjából” magyarázza a szakember. Üljön le a munkatárssal és beszéljék át, hogyan illeszkedik a munkája a cég stratégiájába, hogyan kapcsolódik a sikerhez.

3. Támasszon tiszta elvárásokat
“Akár kommunikációs hiba, akár a vezetés hiányossága miatt, de a teljesítményükben lemaradó kollégák gyakran nincsenek tisztában vele, hogy munkájuk elmarad az elvárásoktól” folytatja Pataki Gergely. Miután tudatosítja az alkalmazottban milyen teljesítményt nyújt, pontosan tisztázza vele, mit vár tőle. Mi a szerepköre, felelősségköre. Jelöljenek ki célokat, ajánljon fel a konkrét visszajelzést, például számokban mérve.

4. Lássa el a szükséges eszközökkel, felszereléssel
Egy nem reprezentatív felmérés szerint, 4-ből 1 dolgozó nyilatkozott úgy, hogy munkájának tárgyi feltételei nem teljesek, illetve nem lettek megtámogatva a szükséges képzésekkel, tréningekkel, melyek az új feladatkörhöz szükségesek lettek volna. Gondoskodjon az eszközökről, jelöljön ki mentort a munkatárs mellé, küldje el a megfelelő továbbképzésre.

5. Gondolja át a cég ösztönző programját
Egy 2013-as felmérésben részt vevő cégek negyedére volt jellemző, hogy olyan dolgozóknak is fizettek bónuszt, akiknek a munkája nem érte el a várt szintet. “Ehelyett érdemes újra átgondolni az ösztönző rendszert, hogy az ne csak “jutalom vagy a jutalom hiánya” alapon működjön. Teljesítményarányos bónusz, szakmai-fejlesztési lehetőségek, a vezetőség elismerési – ezek mind jutalmi eszközök” sorolja az ügyvezető. Egy 2013-as kutatásban 5 dolgozóból 4 vallotta, hogy még keményebb munkára ösztönzi, ha a főnöke személyesen fejezi ki elismerését a teljesítménye kapcsán.

Szóljon hozzá!

Az Ön email címe nem lesz publikus.Kötelező mezők megjelölve *

*

A következő HTML tag-ek és tulajdonságok használata engedélyezett: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>

Ugrás a lap tetejére